از اهداف اجرای مدیریت عملکرد در سازمان می‌‌‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

۱- ایجاد انگیزه در کارکنان

۲- بهسازی منابع انسانی

۳- برنامه‌‌‌ریزی منابع انسانی

۴-شناسایی استعدادهای فردی و رشد شخصیت آنها

۵- تعیین بازدهی، کارآیی و اثربخشی

از جمله ویژگی‌‌‌های مدیریت عملکرد عبارتند از:

۱- در مدیریت عملکرد علاوه بر فرد ارزیابی شونده، مدیر یا مسوول مافوق او هم در عملکردش نقش مهمی ایفا می‌‌‌کند.

۲- در مدیریت عملکرد علاوه بر سنجش عملکرد فرد، شیوه مدیریت مدیر یا مسوول مافوق او هم مورد ارزیابی قرار می‌‌‌گیرد.

۳- در مدیریت عملکرد علاوه بر ارزیابی عملکرد فرد، به قابلیت‌‌‌ها و سایر مهارت‌‌‌های او هم پی خواهیم برد و در این صورت می‌‌‌توان از او در سایر پست‌‌‌های سازمانی استفاده کرد.

مراحل مدیریت عملکرد

مرحله ۱- هدف‌‌‌گذاری و برنامه‌‌‌ریزی. تعیین اهداف و روشن کردن انتظارات در ابتدای دوره ارزیابی، بسیار مهم و تاثیرگذار است، چرا که ارزیابی‌‌‌های بعدی براساس چگونگی تحقق این اهداف صورت می‌‌‌گیرد.

از آنجا که عملکرد در معنای وسیع آن، هم به نتایج حاصل از تلاش‌ها و اقدامات فرد اطلاق می‌‌‌شود و هم به قابلیت‌ها، شایستگی‌‌‌ها، رفتارها و تلاش‌هایی که صرف رسیدن به نتایج شده، لذا در برنامه‌ریزی و هدف‌‌‌گذاری اول دوره، هم باید نتایج و اهداف عینی را مشخص و تبیین کرد و هم برنامه و اهداف فرد را برای تقویت قابلیت‌ها، اصلاح رفتارها و رشد و یادگیری.

مرحله ۲- مربیگری. یکی از چالش‌‌‌های فرآیند مدیریت عملکرد کارکنان در سازمان‌‌‌ها، فرآیند مربیگری است.  مربیگری فرآیندی است که طی آن فرد اول در نقش مربی، زمینه یادگیری فرد دوم را برای بهبود عملکرد و موفقیت شغلی‌‌‌اش از طریق رشد قابلیت‌‌‌ها و مهارت‌‌‌ها فراهم می‌‌‌آورد؛ به‌‌‌گونه‌‌‌ای که فرد دوم بتواند به صورت مستقل با بهره‌‌‌گیری از آن قابلیت‌‌‌ها به ایجاد شرایط لازم برای موفقیتش دست یابد. لازم به ذکر است که مربی‌‌‌گری می‌‌‌تواند به صورت گروهی نیز صورت پذیرد.

مرحله ۳- ارزیابی عملکرد. ارزیابی عملکرد کارکنان عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود (میر سپاسی، ۱۳۷۹). به‌‌‌عبارت دیگر، ارزیابی عملکرد فرآیندی است که سازمان‌‌‌ها به کمک آن، عملکرد کارکنان را بر اساس استانداردهای از پیش تعیین شده ارزیابی می‌‌‌کنند. برای ارزیابی عملکرد کارکنان از سه رویکرد ارزیابی مستقیم کار افراد، ارزیابی ویژگی‌‌‌های فردی (نظیر وظیفه‌‌‌شناسی، مهارت و پیگیری کارها) و رویکرد ترکیبی (ترکیب عملکرد عینی و صفات شخصی) استفاده می‌‌‌شود.

همچنین روش‌‌‌های مبتنی بر نظرسنجی (مثل خودارزیابی و ارزیابی ۳۶۰ درجه) و مبتنی‌بر عملکرد (مانند ارزیابی مبتنی بر اهداف و ارزیابی متوازن کارکنان) متداول هستند.

مرحله ۴- بازخورد. بازخورد، اطلاعات معتبری است که دریافت می‌‌‌کنیم تا میزان هم‌‌‌راستایی رفتارها و اقدامات خود با هدف، برنامه‌‌‌ها، هنجارها، استانداردها و انتظارات را کنترل و بر مبنای آن تعدیلات و اصلاحات لازم را در رفتار و اقدام خود انجام دهیم.

باز خورد چه زمان  موثر و سازنده است ؟

۱- دقیق و مبتنی بر رفتارهای فرد باشد

۲- منصفانه و قابل پذیرش باشد

۳- محدود به رفتارهای اصلی و قابل بهبود فرد باشد.

جمع‌‌‌بندی و نتیجه‌‌‌گیری

امروزه رقابت شدید و تغییرات سریع فناوری، فشار روانی روزافزونی بر سازمان‌‌‌ها وارد می‌‌‌کند. مدیریت عملکرد یکی از مباحث اساسی مدیریت منابع انسانی است و ابزاری است مهم برای ارتقای عملکرد کارکنان و به تبع آن افزایش بهره‌‌‌وری سازمان که اگر با ملزومات و پیش‌‌‌نیازهای خود در سازمان طراحی و اجرا شود، می‌‌‌تواند بخشی از دغدغه‌‌‌ها و مسائل سازمان را شناسایی کند و در جهت برطرف کردن آن راه‌حل‌‌‌های مناسبی ارائه دهد. بنابراین پیاده‌‌‌سازی نظام مدیریت عملکرد امری ضروری جهت توسعه سازمانی است و در صورت غفلت از این مهم، شرکت‌‌‌ها دچار ضررهای غیرقابل جبرانی خواهند شد.

 منبع: دنیای اقتصاد